Ein Arbeitnehmer darf auch gleichzeitig über mehrere Arbeitsverhältnisse bei unterschiedlichen Arbeitgebern verfügen. Wichtig ist aber, dass Arbeitnehmer maximal 48 Stunden pro Woche nach dem Arbeitszeitgesetz insgesamt arbeiten dürfen. Der Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW sieht in § 3 sogar strengere Regelungen vor. Darauf sollten Unternehmer in Hotellerie, Gastronomie und MICE achten.
Etwas mehr als 3,5 Millionen Deutsche haben laut Bundesagentur für Arbeit (BA) einen Nebenjob. Demnach üben Arbeitnehmer am häufigsten eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit mindestens einem Minijob aus. In knapp 330.000 Fällen wurden laut BA mindestens zwei sozialversicherungspflichtige Jobs kombiniert. Gerade auch in Branchen wie dem Gastgewerbe kommen diese Konstellation häufig vor: Viele Mitarbeiter in Hotellerie, Gastronomie und MICE üben den Job nebenher aus.
Somit kommen bei Arbeitnehmern in der Branche regelmäßig Mehrfachbeschäftigungen vor. Das ist erst einmal unproblematisch: Ein Arbeitnehmer darf auch gleichzeitig über mehrere Arbeitsverhältnisse bei unterschiedlichen Arbeitgebern verfügen. Das kann aber zu verschiedenen arbeitsrechtlichen Herausforderungen führen, beispielsweise hinsichtlich der wöchentlichen Höchstarbeitszeit, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg festgestellt hat (Urteil vom 19.05.2020, Az.: 7 Sa 11/19).
Die Kernaussage: Arbeitnehmer dürfen nach (§ 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) maximal 48 Stunden pro Woche arbeiten. Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammen zu rechnen: Für die häufig vorkommenden Nebentätigkeiten kann das zum Problem werden.
Im verhandelten Fall hat ein Arbeitnehmer in Vollzeit mit 39,5 beziehungsweise 40 Wochenstunden in Nebentätigkeit die Funktion als Wasserwart bei einem kommunalen Wasserversorger ausgeübt. Die monatliche Arbeitszeit betrug 60,5 Stunden. Der Wasserversorger hielt nun das Arbeitsverhältnis mit dem Wasserwart für nichtig, da der Beschäftigte insgesamt – also beide Arbeitsverhältnisse zusammengerechnet – die zulässige Höchstarbeitszeit nach ArbZG überschritt. Das Landesarbeitsgericht gab – genau wie die erste Instanz – dem Arbeitgeber Recht. Das Arbeitsverhältnis sei wegen Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitsgrenze nichtig.
Die Berechnung des Gerichts folgte folgendem Muster: In Vollzeit arbeitete der Beschäftigte 39,5 Stunden, in der Nebentätigkeit als Wasserwart 13,96 Stunden pro Woche. Die Gesamtzahl von 53,46 Stunden pro Woche überschritt damit die nach dem ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden dauerhaft. Auch die Öffnungsklausel nach § 7 ArbZG, nach der gewisse Abweichungen per Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig sind, verändert die Höchstgrenze im Durchschnitt von 48 Wochenstunden nicht.
Das bedeutet: Die gesetzliche Höchstgrenze der werktäglichen und wöchentlichen Arbeitszeit darf auch zusammengerechnet nicht überschritten werden. In diesem Fall ist der die Arbeitszeitgrenze übersteigende zusätzliche Arbeitsvertrag nichtig, soweit es sich nicht nur um eine gelegentliche oder geringfügige Überschreitung handelt. Ein Fortbestand des zweiten Arbeitsvertrags unter Reduktion der vereinbarten Arbeitszeit auf das gesetzlich noch zulässige Maß, mithin eine sog. geltungserhaltende Reduktion, soll nur dann in Betracht kommen, wenn sich insoweit eindeutig ein übereinstimmender hypothetischer Wille beider Vertragsparteien feststellen lässt. Ist dies nicht der Fall, sind nicht beide Arbeitsverhältnisse nichtig, sondern nur der Arbeitsvertrag, der zuletzt geschlossen wurde. Das heißt in der Folge auch, dass für den zweiten Arbeitsvertrag kein Kündigungsschutz besteht. Der Arbeitgeber kann sich also von dem zweiten, nichtigen Arbeitsvertrag einfach lösen. Unternehmer in Hotellerie, Gastronomie und MICE sollten bei der Einstellung von nebenberuflichen Arbeitnehmern dringend darauf achten, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit dadurch nicht überschritten wird. Es gilt, jegliche arbeitsrechtlichen Bedenken auszuräumen. Überschreitungen der zulässigen Arbeitszeit sind nach dem Arbeitszeitgesetz mit erheblichen Sanktionen versehen.
Im Übrigen sind in Arbeitsverträgen üblicherweise Regelungen zur Nebentätigkeit enthalten. Dabei ist ein absolutes Nebentätigkeitsverbot regelmäßig unzulässig. Die Zustimmung wird normalerweise nur dann verweigert, wenn ein berechtigtes Interesse seitens des Arbeitgebers besteht, etwa aufgrund von Wettbewerbsbedenken oder weil die vertraglich geschuldete Leistung beim Hauptarbeitgeber beeinträchtigt werden könnte. Die Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sollten im Rahmen einer Nebentätigkeitserlaubnis ebenfalls berücksichtigt werden.
Über die Autorin
Rebekka De Conno, LL.M., Fachanwältin für Arbeitsrecht, ist angestellte Rechtsanwältin der multidisziplinären Kanzlei Wirtz, Walter, Schmitz & Partner mbB mit Standorten in Mönchengladbach, Aachen und Nettetal am Niederrhein. Die WWS-Gruppe berät Unternehmer und Unternehmen bei sämtlichen relevanten Fragenstellungen aus Steuerrecht und Wirtschaftsprüfung und erbringen hochwertige Rechtsdienstleistungen für Unternehmen und Private Clients. Weitere Informationen unter www.wws-gruppe.de
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