Geschrieben von Manuela Müller, Freitag, 24. Juli, 2015

Stellenabbau: alle Szenarien durchspielen

(PREGAS/Manuela Müller) Will ein Hotelier oder Gastronom seinen Betrieb wirtschaftlich durch Kündigungen auf Vordermann bringen, muss er einige rechtliche Fallstricke beachten. Mitarbeiter lassen sich ohne guten Grund nicht auf die Straße setzen.

Wenn es in Unternehmen eine Zeitlang wirtschaftlich nicht rund läuft, greifen Geschäftsführer/Inhaber oft zu einer vermeintlich „hässlichen“ Lösung: Sie entlassen Mitarbeiter, um Personalkosten einzusparen. Diese machen in den allermeisten Betrieben den größten Block aus, so auch in Hotellerie und Gastronomie; deshalb liegt es oftmals nahe, Stellen zu streichen und so die Verluste des Unternehmens zu reduzieren und es vielleicht sogar auf diese Weise wieder in die Gewinnzone führen zu können.

Ob eine solche Maßnahme strategisch immer Sinn macht, sei einmal dahin gestellt – denn auch in schwierigen Phasen müssen Aufgaben erledigt werden, und – um beim Beispiel des Gastgewerbes zu bleiben – wer sein Service-Personal aus Kostengründen radikal reduziert, muss damit rechnen, im Tagesgeschäft Probleme zu bekommen. Denn solche personal- und stressintensiven Aufgaben lassen sich nicht so einfach von vielen Schultern auf wenige verlagern, und nach dem neuen Arbeitszeitgesetz sind auch die früher typischen Überstunden und spontanen Schichtanpassungen nicht mehr ohne Weiteres möglich.

Was auf jeden Fall gilt: Kündigungen aufgrund betrieblicher Umstrukturierungen können zu einem rechtlichen Problem für Unternehmer werden. Nämlich dann, wenn diese nicht sinnvoll begründet werden können. Das kann dazu führen, dass Kündigungen unwirksam sind und der Unternehmer sowohl die Arbeitsstellen weiter finanzieren als auch noch Prozess- und Folgekosten (in möglicherweise substanziellen Höhen) tragen müssen. Deshalb sollten Gastronomen und Hoteliers, bevor sie sich zu einem solchen Schritt entschließen, dringend mit einem arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt alle möglichen Szenarien diskutieren und durchspielen, bevor es ein übles Ende nimmt. Denn wenn das Kind erst einmal in den Brunnen gefallen ist, ist das Wehklagen groß.

Doch wo genau liegt die Schwierigkeit? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte schon 2011 für betriebsbedingte Kündigungen klargestellt, dass, wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein Arbeitsplatz sei weggefallen, weil die anfallende Arbeit fortan auf andere Arbeitnehmer verteilt werde, der Arbeitgeber konkret nachweisen muss, wie diese Arbeitsumverteilung tatsächlich funktionieren soll. Zweifel an der Glaubhaftigkeit gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Das ist natürlich bei Re- und Umstrukturierungen regelmäßig der Fall. Schließlich soll ja durch die Neuverteilung Geld eingespart werden, indem Tätigkeiten auf andere Stellen verlagert werden.

Konkret bedeutet das: Bezieht sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe bei der Kündigung – wozu vor allem Umsatzrückgänge gehören –, bringt er sich in Nachweisnot. Er muss nachweisen, dass Umfang und Auswirkung des Umsatzrückganges eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, pauschale Behauptungen zu allgemeinen wirtschaftlichen Schwierigkeiten reichen hier nicht aus. Dieser Nachweis ist aber sehr schwierig und scheitert häufig an hohen formellen Hürden vor Gericht. Doch auch die früher gerne angeführten „innerbetrieblichen Gründen“ reichen nicht mehr per se aus, um Kündigungen auszusprechen. Arbeitgeber müssen konkret nachweisen, dass die Verlagerung der Arbeit wirklich praktisch und operativ machbar ist und müssen eine valide Prognose darüber abgeben, wie sich der Stellenabbau auf die Organisationsstruktur des Unternehmens auswirken kann. Ist das nicht Fall, besteht das Risiko, vor Gericht gegen einen klagenden Arbeitnehmer zu unterliegen.

Deshalb gilt: Will ein Hotelier oder Gastronom durch Stellenabbau die ökonomische Restrukturierung vorantreiben, muss er zuvor alle arbeitsrechtlichen Fragestellungen klären.

Bild: Urheber Jamrooferpix/Fotolia

Über die Gastautorin:

stellenabbauManuela Müller ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Banerjee & Kollegen, einer Sozietät von Rechtsanwälten in Mönchengladbach, die sich auf die umfassende zivil- und wirtschaftsrechtliche Beratung und Begleitung von Mandanten spezialisiert hat. Weitere Informationen unter www.banerjee-kollegen.de





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