Geschrieben von Manuela Müller, Mittwoch, 26. April, 2017

Mit Scheinselbständigkeit ist nicht zu spaßen!

(PREGAS/Manuela Müller) Das Risiko, dass freie Mitarbeiter als Scheinselbständige gewertet werden, steigt rasant. Das kann für Hoteliers und Gastronomen richtig teuer und gefährlich werden.

Freiberufler und Selbstständige sind in Deutschland weit verbreitet – und das über alle Gewerke hinweg. Und so kommen auch Hotellerie und Gastronomie regelmäßig mit sogenannten freien Mitarbeitern in Berührung, sowohl für rein gastgewerbliche Tätigkeiten als auch in anderen unternehmerischen Bereichen. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer ist der freie Mitarbeiter ein selbständig agierender Unternehmer, der kein festes Gehalt erhält und für den keine Sozialabgaben fällig werden, sondern der auf Rechnung arbeitet und für seine Absicherung selbst verantwortlich ist.

Vielleicht mag sich so mancher gastgewerbliche Unternehmer fragen, inwiefern für ihn der Einsatz von freien Mitarbeitern in Frage kommen sollte? Nun, das hängt natürlich vorrangig von der Betriebsstruktur ab. Während kleinere Gastronomie vermutlich eher auf Mietköche und freiberufliches Servicepersonal setzen werden, um Ausfälle zu kompensieren oder Spitzen auszugleichen, haben beispielsweise Betriebe mit mehreren Niederlassungen völlig andere Bedarfe. Sie beschäftigen vielleicht selbstständige Grafiker, Texter und IT-Spezialisten, einen freien Buchhalter und andere Dienstleister mehr, die sie benötigen, aber nicht anstellen wollen.

Aber Hoteliers und Gastronomen müssen beim Einsatz freier Mitarbeiter unbedingt schauen, dass sie rechtlich auf der sicheren Seite bleiben. Denn Unternehmen setzen sich oft der Gefahr der Scheinselbständigkeit bei ihren freien Mitarbeitern aus. Diese liegt vor, wenn der freie Mitarbeiter in der Praxis weisungsabhängig Arbeiten für das Unternehmen erbringt, in die typischen Betriebsabläufe eingebunden und damit wie ein festangestellter Mitarbeiter behandelt wird. Dann wiederum darf er nicht als frei entscheidender und eigenverantwortlich tätiger Unternehmer gesehen werden, sondern Hoteliers und Gastronomen müssen ihn behandeln wie jeden festen Mitarbeiter auch.

Ob ein „freier“ Mitarbeiter wirklich frei ist oder nicht doch ein Arbeitnehmer nach § 611a BGB, lässt sich eigentlich leicht klären. Arbeitnehmer ist demnach, wer „auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist“. Das heißt beispielsweise: Der ursprünglich freie Mitarbeiter im kaufmännischen Bereich, der nach und nach einen eigenen Arbeitsplatz einnimmt, die Arbeitsmittel des Unternehmens benutzt und sich bezüglich Urlaub etc. wie alle Kollegen auch in die Betriebsabläufe integriert, agiert scheinselbständig. Und wie schnell entwickelt sich bei dem IT-Techniker oder Grafiker ein dauerhafter Bedarf, sodass er mehr oder weniger jeden Tag im Unternehmen an seinem Schreibtisch sitzt?

Das hat erhebliche Risiken für das Unternehmen. Diese reichen von der Nachzahlung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen bis hin zur Strafbarkeit wegen der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen. Das sind natürlich höchst unerfreuliche Konsequenzen, die es dringend zu verhindern gilt. Eine Lösung ist eine alternative arbeitsrechtliche Gestaltung. So kann der benötigte freie Mitarbeiter beispielsweise über eine reduzierte Stelle zu festen Konditionen angebunden werden. Die Arbeitgeberanteile sind dann nur das Tüpfelchen auf dem I einer rechtssicheren und perspektivischen arbeitsrechtlichen Gestaltung.

Bildrechte: Markus Mainka/Fotolia

 

Über den Gastautor:

manuela-mueller-300

 

Manuela Müller ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Banerjee & Kollegen, einer Sozietät von Rechtsanwälten in Mönchengladbach, die sich auf die umfassende zivil- und wirtschaftsrechtliche Beratung und Begleitung von Mandanten spezialisiert hat. In Hotellerie und Gastronomie besitzt Manuela Müller besondere Kompetenzen. Weitere Informationen unter www.banerjee-kollegen.de.





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