Geschrieben von Manuela Müller, Montag, 30. November, 2015

Der Mindestlohn: vernünftiges System etablieren

(PREGAS/Manuela Müller) Unternehmer sollten nicht ohne rechtliche Beratung mit der Berechnung des Mindestlohns spielen. Die allermeisten Vergütungsbestandteile sind nicht anrechenbar.

In Hotellerie und Gastronomie gibt es seit Anfang des Jahres ein neues Schreckgespenst. Und das heißt Mindestlohn. 8,50 Euro beträgt seitdem die flächendeckende Bezahlung, die Festangestellten, Teilzeitkräften und Aushilfen ebenso zusteht wie unter bestimmten Voraussetzungen auch Praktikanten. Bestehende Tarifverträge sind durch das Mindestlohngesetz zum 1. Januar verdrängt worden.

Natürlich liegt es für Unternehmer aus Kostengründen nahe, so viele Schlupflöcher wie möglich zu finden, den Mindestlohn nicht zahlen zu müssen. Das kann aber übel ausgehen. Wer es – aus welchen Gründen auch immer – versäumt, die mindestens 8,50 Euro pro Stunde zu zahlen, setzt sich einem Bußgeldrisiko von bis zu 500.000 Euro aus, außerdem droht der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge – sehr ärgerlich für Hoteliers, die beispielsweise Tagungen für die öffentliche Hand durchführen, oder Gastronomen mit Schul-Catering. Hoteliers und Gastronomen müssen zudem dafür einstehen, wenn ein Auftragnehmer seinen Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht oder nicht vollständig zahlt.

Eine Kernfrage, die immer wieder aufkommt und die Unternehmen regelmäßig vor Rätsel stellt, ist diese: Welche Entgeltbestandteile dürfen auf den Mindestlohnbetrag angerechnet werden? Oder anders formuliert: Durch welche ohnehin gezahlten Zuschläge aufs Gehalt oder andere Zulage lässt sich die Zahlung reduzieren? Die Antwort ist: durch kaum welche. Typische Zahlungen wie Wäschegeld, Werkzeug- oder Messergeld, die der Erstattung von Kosten des Arbeitnehmers dienen, sind ebenso wenig anrechnungsfähig wie Kosten für vom Arbeitgeber zu stellende Dienstkleidung. Weil das Mankogeld das Kassierrisiko des Arbeitnehmers ausgleicht, ist es ebenfalls nicht anrechenbar. Auch Kost und Logis sind definitiv nicht anrechenbar.

Auch Zuschläge für Arbeit in besonderen Situationen – sei es Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit – beziehungsweise unter besonders anstrengenden Bedingungen wie Gefahr oder Lärm hebeln nicht die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns aus. Das Argument: Vergütungsbestandteile, die einen anderen Zweck als den der Mindestlohnzahlung verfolgen, sind nicht anrechenbar.

Es gilt aber auch: Arbeitgeber haben die Möglichkeit, Zahlungen auf den Mindestlohn anzurechnen. Und zwar wenn diese eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers sind und dadurch keine besondere Leistung oder Belastung honoriert wird. Das heißt, dass bei dauerhaft gezahlten Vergütungsbestandteilen eine Anrechnung möglich ist (BAG, 18.4.2012, AZ: 4 AZR 168/10).

Wer hier nicht gemeinsam mit seinem Berater eine feste Organisationsstruktur erarbeitet und bei den Abrechnungen alle rechtlichen Parameter im Auge behält, bringt sich in Teufels Küche – eine Strafzahlung kann richtig weh tun und ist gleichzeitig völlig unnötig. Ein in Tarif- und Gehaltsfragen versierter Arbeitsrechtler kennt die typischen Fehler, die in Unternehmen bei der vermeintlichen Anrechenbarkeit machen, und kann diese verhindern, indem er – ausgehend von allen in Frage stehenden Details – ein System etabliert, dass rechtssicher ist und vom Unternehmer einfach durchblickt und administriert werden kann. Dann ist die dauerhafte Überprüfung, ob die Mitarbeiter mindestlohnkonform auch unter Berücksichtigung der mindestlohnfähigen Vergütungsbestandteile bezahlt werden, keine große Sache mehr.

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Über die Gastautorin:

manuela müller 300
Manuela Müller ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Banerjee & Kollegen, einer Sozietät von Rechtsanwälten in Mönchengladbach, die sich auf die umfassende zivil- und wirtschaftsrechtliche Beratung und Begleitung von Mandanten spezialisiert hat. Weitere Informationen unter www.banerjee-kollegen.de.





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